Felelősséggel a munkatársainkért 

Felelős foglalkoztatás

Bankcsoportunk 2017 végére 2014 főt foglalkoztatott, majdnem mindenkit határozatlan idejű szerződéssel, ami az elkötelezett, hosszútávra tervezhető foglalkoztatás szimbóluma is egyben számunkra. A szezonális munkaerő-igényeink kielégítése érdekében 93 főt kölcsönzött formában foglalkoztatunk. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkatársak aránya növekszik, ezzel is segítve munkatársainkat a munka- és magánéletük összehangolásában.



A CIB Csoport alkalmazottainak száma (fő)

 

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Határozott idejű

144

99

82

33

16

21

16

19

18

17

Határozatlan idejű

3513

3 180

3009

2912

2739

2510

2434

2277

2018

1997

Összesen

3657

3 279

3091

2945

2755

2531

2450

2296

2036

2014


December 31-i adatok

 

2011

 2012

2013

 2014

2015

2016

2017

Részmunkaidőben foglalkoztatottak száma:

32 fő

 32 fő

34 fő

 29 fő

34 fő

57 fő

63

Megváltozott munkaképességű munkavállalók száma:

22 fő

20 fő 

20 fő

24 fő

36 fő

48 fő

52

Kölcsönzött munkaerő létszáma:

40 fő

45 fő

32 fő

 60 fő

154 fő

117 fő

93


 

Bankcsoportunknál lényegesen magasabb a női beosztottak aránya, melyet a nagy létszámú szervezetek női többsége okoz munkatársi szinten (fiókhálózat, számvitel, operáció).


A férfi és női munkavállalók aránya az egyes beosztási szinteken 2017-ben (százalék)

 

Férfi

Vezetők

58,7

41,3

Szakértők

45,1

54,9

Beosztottak

26,5

73,5


Bankcsoportunk központja a fővárosban található, így munkatársaink többsége is elsősorban a budapesti régióban él. E mellett azonban arra is lehetőséget biztosítunk, hogy azon munkatársaink, akik az ország más régióiban laknak, de munkájuk megköveteli a központi jelenlétet, a hét bizonyos napjait töltsék csak a fővárosban, a többi időben távmunkában, a vidéki fiókirodáink valamelyikében végezzék feladatukat. Ennek és fiókhálózatunknak köszönhetően 402 főt foglalkoztatunk vidéken is.


A CIB Csoport alkalmazottainak földrajzi megoszlása (fő)[1]

 

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Budapest

2375

2232

2048

1922

1828

1594

1612

Kelet-magyarországi Régió

304

278

264

281

230

216

213

Nyugat-magyarországi Régió

266

245

219

247

238

226

189


December 31-i adatok

Szervezetünk átlagos fluktuációs mértéke csökkent az előző évhez képest Ezt tükrözi vissza a korcsoportonkénti bontás, valamint a nemenkénti bontás is.

 

Kilépési arány  (százalék, kilépők száma/év végi zárólétszám)

 

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Kilépési arány

20,4

17,14

19,3

20,6

17,28

21,45

15,92

19,21

27,41

19,9



Kilépési arány korcsoportonként (százalék)


2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

21-25

41,67

15,61

16,9

26,8

19,5

28,4

25,2

35,9

26-30

15,18

19,19

19,29

26

22

26,4

38,3

30,7

31-35

19

22,41

17,02

22,2

19,8

20,4

31,5

27,2

36-40

17,6

20,79

16,31

22,7

14,1

15,7

24,8

16,8

41-45

17,37

20,8

16,35

18,4

8,6

14,8

20,0

13,8

46-50

21,02

25,35

16,11

9,8

12,5

15,9

19,5

6,8

51-55

16,41

19,13

14,15

17,9

8,8

12,6

21,5

10,9

56-60

113,16

50

26,92

18,5

20,3

34,3

78,9

33,3

61-

0

16,67

12,5

0

36,4

33,3

35,3

18,8


 

 

Kilépési arány nemenként, százalék:

               2009      2010       2011      2012      2013      2014      2015       2016 2017

Férfi:     19,01     23,8        24,5       18,31     21,24     19,22     19,75     32,9 21,9

Nő:        16,19     16,9        15,3       16,75     21,56     14,27     18,92     24,6 18,8


 

Új belépők és kilépők száma a CIB Csoportban (fő)

   

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Új belépők száma

889

230

476

483

317

283

375

354

349

430

Kilépők száma

747

562

598

621

476

543

390

441

558

400


December 31-i adatok


A bankban munkába álló pályakezdők átlagfizetése 2017-ben 294 349 Ft, azaz a minimálbér 231%-a volt.

 

A férfiak és nők éves átlagos alapfizetése beosztási kategóriák szerint (millió forint)

   

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Vezető férfi

13,32

12,3

12,83

11,92

12,43

13,07

13,43

13,63

13,30

Vezető nő

12,44

10,63

10,36

10,32

10,38

10,79

11,16

11,07

10,94

Szakértő férfi

7,22

7,66

7,75

7,69

7,57

7,77

7,77

8,05

8,08

Szakértő nő

6,93

7,03

7,03

6,91

6,89

7,09

7,16

7,39

7,35

Beosztott férfi

3,92

4,01

4,2

4,38

4,25

4,23

4,27

4,22

4,24

Beosztott nő

3,46

3,47

3,52

3,65

3,64

3,75

3,79

3,88

3,89

December 31-i adatok


A bérek besorolását több szempont szerint végezzük el. Megvizsgáljuk, hogy az adott munkakörben milyen összetett feladatok ellátására van szükség, megnézzük az adott munkakör mennyire keresett a munkaerő piacon, továbbá ellenőrizzük a bér életgörbét is, azaz azt, hogy mikor lépett az adott munkaköri szintre, és milyen tapasztalatokkal bír, valamint a munka során nyújtott teljesítményt. 

A CIB Bank átlagos bérbeállása: 94,8%

Átlagos bérbeállás

Férfi

Bérarány

Vezető

90,39%

89,19 %

98,67 %

Szakértő

94,47 %

91,40 %

96,75 %

Beosztott

98,68 %

95,65 %

96,93 %

TOTAL

95,86 %

94,26 %

98,33 %


 

Munkahelyi balesetek és az azok miatt kiesett munkanapok száma (nap)

 

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Munkahelyi balesetek száma

12

8

6

8

15

9

8

10

6

15

Kisesett munkanapok száma

161

106

726

222

273

366

181

178

81

253


December 31-i adatok


A hiányzásos napok aránya a hiányzások oka szerint (százalék)[2]

 

2008

 

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Betegség

28,4

26,7

26,2

17,9

16,58

12,0

13,4

12,7

11,3

14,6

Baleset

0,2

0,1

0,1

0,1

0,2

0,2

0,1

0,1

0,1

0,2

Anyasági távollét

63,8

61,5

60,9

71,1

80,97

72,1

75,4

74,6

68,6

75,1

Egyéb

7,6

11,7

12,8

10,9

2,25

15,6

11,1

12,6

20,0

10,1


December 31-i adatok

 

A CIB Bankban működik szakszervezet, tagjainak száma 218 fő volt 2017. december végén. A szakszervezet képviselői alkotják az ún. Szociális bizottság munkavállalói oldalát, amelynek feladata a munkatársak bizonyos szociális jellegű támogatásainak kezelése.

A törvény által előírt, időszakos, munkaköri és szakmai alkalmassági vizsgálatokon való részvétel 2015-ben is a törvényi előírásoknak megfelelően kötelező volt minden munkatársunk számára. Bizonyos vezetői besorolás felett a korábbi évekhez hasonlóan, 2015-ben is a magasabb kockázati körülményekre tekintettel a foglalkozás egészségügyi vizsgálat keretében évenkénti menedzserszűrést biztosítunk. A szűrési feladatokat továbbra is az Worcare-Oxivit-orvoscsoport végzi, amely 1994 óta nyújt foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásokat, valamint 2016 második felétől a HungariaMed-M Kft is bekerült ezen szolgáltatói körbe.




Elismerés és karriermenedzsment

2012 óta megújult formában minden munkavállalóra érvényes teljesítményértékelő rendszer (TÉR) működik a Bankban. A teljesítményértékelési időszakban a teljes szervezeten végigvonuló panelbeszélgetések biztosítják az értékelések konzisztenciáját a vezetői szintek és az egyes divíziók között. Emellett, illeszkedve a Bank új, 2014-2017-ig tartó stratégiájához 2014-ben megújítottuk, átdolgoztuk az üzleti területen dolgozó munkatársakra vonatkozó értékesítés-ösztönzési rendszerünket. Az átalakítás alapjául tulajdonosunk, az Intesa Sanpaolo Csoport Nemzetközi Divíziója (ISBD) által kialakított teljesítmény-értékelési és ösztönzési folyamatok szolgáltak. Az új, kibővített rendszerrel célunk, hogy motiváljuk, és ezáltal megtartsuk sikeres és eredményes kollégáinkat és közvetlen vezetőiket, hogy együtt közösen segítsük stratégiánk megvalósulását. 2017-ben további munkakörök kerültek bevonásra az értékesítés-ösztönzési rendszerbe. A bank minden munkavállalója kap teljesítményére vonatkozó értékelést és karrierépítési lehetőségeire vonatkozó áttekintést.

Szorosan kapcsolódva a TÉR folyamatokhoz, karriermenedzsment rendszerünk is tovább működik, amelynek fő céljai, hogy beazonosítsuk és megtartsuk tehetséges munkatársainkat, minden munkavállalónknak legyen lehetősége tudatosan végiggondolni, milyen karrier utat szeretne bejárni a CIB Bankcsoportban, a vezetők tudatosan tervezzék meg a csapatukon belüli utánpótlást, és végül elősegítsük a divíziók közötti karriermozgást.

Javadalmazási stratégiánk fontos része a széles körű béren kívüli juttatások rendszere. A cafeteria összege 2017-ben nem változott, a teljes munkaidőben dolgozók számára havi bruttó 23,75 ezer forint maradt, de döntés született az összeg jelentős emeléséről 2018 januártól kezdődően. A részmunkaidőben dolgozók továbbra is a cafeteria arányos részére voltak jogosultak. A dolgozók képviselőinek bevonásával vizsgáltuk felül a cafeteria rendszer működését annak érdekében, hogy a dolgozóknak még szélesebb választási lehetőséget biztosítsunk. 2016-ban és 2017-ben is szélesítettük a cafeteria rendszerben elérhető szolgáltatások körét, többek között az Erzsébet kártya, CIB Egészségőr és a készpénzes kifizetési lehetőség is bekerült a választható elemek közé.


 

HR TÁMOGATÁS A MINDENNAPOKHOZ

Humánerőforrás-gazdálkodási szempontból 2017-ben fókuszban volt egyrészt a toborzás megújítása a munkaerőpiaci trendek figyelembe vételével, másrészt a szervezet megtartó erejének további erősítése változatos programok és képzések megtámogatásával, harmadrészt a megoldásközpontú attitűd erősítése. Ezen túlmenően a Bank felülvizsgálta a béren kívüli juttatások rendszerét.

Anyavállalatunk támogatásával kibővítettük a biztosítási szolgáltatásokat az ún. Nemzetközi Egészségügyi Program elnevezésű egészségbiztosítási szolgáltatással, mely súlyos betegségek esetén ad teljes körű támogatást kollégáinknak.

A CIB Bank és az Üzemi Tanács a 2017. március 9-én aláírt együttműködési megállapodásban rögzített keretek mentén végezte az együttműködést 2017-ben, s folytatott rendszeres konzultációt a Bank gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint a munkavállalók nagyobb csoportját érintő tervezett intézkedésekről, továbbá megkezdték működésüket a delegált munkavállalói küldöttek a Bank felügyelőbizottságában.

A munkaerőpiacot jelenleg jellemző általános munkaerőhiány a pénzügyi szektorra is hatással van. Ez ellen a megtartást célzó programjaink mellett, a toborzást támogató fejlesztésekre koncentráltunk 2017-ben. Tovább erősítettük az együttműködésünket a felsőoktatási intézményekkel, melynek eredményeképp elindítottunk két gyakornoki programot, megtámogatva ezzel az utánpótlást az IT és üzleti területeken. Emellett bekapcsolódtunk több intézmény oktatási programjába szakmai előadásokkal, féléves szemináriumi együttműködéssel. Célunk, hogy vonzó és egyben reális képet kapjanak a diákok a banki munkakörökről, és minél szélesebb körben legyünk ott a preferált munkaadók között.

A vezetői pozícióink esetében a belső utódlást preferálva elindítottuk a tudatos utódlástervezést. Minden vezetői munkakörre beazonosítottuk, hogy a vállalaton belül rendelkezésre áll-e potenciális utódjelölt, így a vezetői munkakörökben a pótlások sokkal tervezhetőbbé váltak. 

Nagy örömünkre szolgál, hogy a munkatársaink egyre inkább élnek a munkatársi ajánlási program lehetőségével, 2017-ben a toborzási szempontból kiemelkedően nehéz keresések esetében megemelt díjazásban részesültek a sikeres ajánlások után. A 2017-ben kiadott állásajánlataink 1/3-a már ajánlások eredménye volt.

Manapság a toborzási technikák egyre inkább a passzív munkakeresők megszólítását célozzák, már nem elegendő csak az aktív álláskeresőkre koncentrálni. Ezt a tendenciát szem előtt tartva, az úgynevezett "sourcing" kompetenciát vállalaton belül is kialakítottuk. Létrehoztuk a toborzási szakértő munkakört, amelynek elsődleges célja olyan potenciális jelöltek felkutatása, akik jelenleg nem aktívak az álláspiacon. Emellett fontosnak tartottuk, hogy bővítsük és új alapokra helyezzük az együttműködésünket a fejvadász szolgáltatást nyújtó cégekkel: 4 szolgáltatóval kötöttünk szerződést, kifejezetten az IT munkakörök, senior szakértői pozíciók és vezetői pozíciókra történő keresésekre.

Egy erőteljesebb munkáltatói márka építés kezdő lépéseit is megtettük 2017-ben. Egy széleskörű munkavállalói felmérés, valamint a 2016-os munkavállalói elégedettségi felmérésünkre építve, kialakítottuk a munkáltatói értékajánlatunkat, vagyis definiáltuk, hogy munkáltatóként mi az erősségünk, milyen jellemzőink hatnak pozitívan  meglévő kollégáink elégedettségére, és ez alapján, milyen külső kommunikációs stratégiát kell követnünk, hogy vonzó munkáltatói márkakép alakuljon ki a számunkra releváns aktív és passzív álláskeresők körében. 

A dolgozói elégedettség fenntartása, illetve növelése 2017-ben is kiemelt fontosságú volt a Bankban. A felsővezetés ezzel összehangban azt is célul tűzte ki, hogy erősíteni kell a megoldásorientált, támogató szervezeti kultúrát. Így a már ismert és bevezetett CIB Spirit munkatársi programportfolió (CIB Spirit nap, Sport, Család, stb.) mellett egy speciális akciótervet valósított meg a HR terület. Az év utolsó negyedévében elindított munkatársi felmérésben az elégedettségi mutató a 2016-os 71%-ról 74%-ra javult.

Ebben az évben útjára indult a CIB negyedik Vezetői - és a második Szakértői Tehetség Programja. Mindkét kezdeményezés több újdonságot is tartalmaz, hiszen a fejlesztési portfolió egy speciális "Együttműködő Fejlesztő Központ" módszertannal és egy tudásmegosztást támogató belső rendezvénysorozattal is kiegészült.


Vállalati kultúra - CIB SPIRIT és megoldásközpontúság

A megoldásorientált vállalati kultúrát erősítő akciótervünk 4 pillérre épült: inspiráció, bevonás, elismerés és vezetésfejlesztés. Míg az inspirációt a különleges, nyitott előadásokból illetve a tárgyalókban elhelyezett mondatokból és üzenetekből nyerhették a kollégák, a munkatársaink véleményét is megtudhattuk a saját fejlesztésű "Bürokrácia - STOP" kérdőívünk kitöltése során valamint a dolgozói elégedettségi kutatásunk kapcsán. Ugyanakkor nem csak a fent említett két felmérés során érezhették a bevonást a kollégák, hanem az év végén megrendezésre kerülő "CIB Ötlet Campus" rendezvényen is, ahol közel 300 résztvevő dolgozott azon a több mint 120 ötleten, amellyel a kollégák azért pályáztak, hogy sikeresebbé, hatékonyabbá és szerethetőbbé tegyék a szervezetet. A hackathon formátumot követő egész napos rendezvény célja az volt, hogy erősítse azt a belső innovációs szellemiséget, amiben kulcsfontosságú a gyorsaság, a hierarchikus szintek átjárhatósága és a megoldás-központúság. A nyertes ötletek megvalósítását az igazgatósági tagok személyes bevonásán keresztül a szükséges erőforrások rendelkezésre állítása garantálja majd. A program végén a nyertes ötletgazdákat jelentős összegű díjazással is jutalmazta a felsővezetés. Ezen túl is volt mód az elismeréseken keresztül megerősíteni az elvárt viselkedési mintázatokat és a jó teljesítményt, hiszen a már ismert díjazási rendszer 2017-ben további új elemekkel is bővült, így idén 270-nél is több munkatársunkat érte az a megtiszteltetés, hogy aranycsapat-tagként, Köszönöm-kártya díjazottként, vezetői példaképként, akvizíciós sikert elérőként vagy munkahelyi jubileumát ünneplőként kerüljön köszöntésre. Ebben az évben megújítottuk a Bank vezetésfejlesztési rendszerét is és különböző vezetői szinteken olyan speciális "challange day" programokat tartottunk, ahol a résztvevőknek komoly kihívással kellett megküzdeni és megtapasztalhatták azt, hogy a sikerhez elengedhetetlen az egyéni és csoportos szinten történő megoldásközpontú gondolkodás.


Képzések - A folyamatos új kihívásokra új készségek és kompetenciák fejlesztése szükséges

Az egy főre eső átlagos képzési óraszám 33,19 óra volt, azaz minden munkavállaló átlagosan 4,42 napnyi képzésben részesült az év során.

Egy főre eső éves átlagos képzési óraszám

                          2010      2011      2012      2013       2014      2015      2016      2017

Óraszám         57,01     42 37,6       36,5        50 35,3       36,1       33,19

December 31-i zárólétszám alapján

Képzési óraszámok alkalmazotti kategóriák szerinti bontásban 2017-ben

Összes képzési óraszám 66836

Vezető (férfi) óraszám          2787

Vezető (nő) óraszám           1995

Szakértő és beosztott (férfi) óraszám         19843

Szakértő és beosztott (nő) óraszám 42211

 

  • 2017-ben 31 új oktatóanyag került fel a Bankcsoport elektronikus oktatási portáljára.
  • A Karriermenedzsment rendszerrel összhangban mind a vezetői mind pedig a munkatársi kompetenciákhoz rendelten 2017-ben is folytattuk a kompetenciafejlesztő tréningeket, a felmerülő fejlesztési igények szerint.
  • 2017. évben a lakossági orientációs programunkon közel 161 fő vett részt 10 csoportban.
  • A lakossági fiókhálózatban 2017-ben elindítottuk az anyabanki mintára épülő, akadémiai jellegű képzést, melynek célja a kisvállalati ügyfélkör részére nyújtott szolgáltatási színvonal további emelése. 2017-ben ezeken a programokon 20 Vállalati Banki Tanácsadó, 1 Lakossági Banki Tanácsadó, 6 fiókvezető és 2 régióvezető vett részt.
  • 2017-ben megújítottuk a CIB Bank vezetésfejlesztési koncepcióját, kiemelt hangsúlyt helyezve a bank stratégiai céljainak támogatására és újonnan kinevezett vezetők támogatására. Utóbbi programon két csoportban 16 vezető kapott támogatást vezetői eszköztárának kialakításához, bővítéséhez.
  • Kiemelt támogatást nyújtottunk a CIB24-ben dolgozó kollégáinknak: részükre kommunikációs, értékesítés-fejlesztési és panaszkezelési tréningeken adtunk fókuszált támogatást.
  • Az eredményes karriertervezés és a belső karrierutak támogatására 2017-ben is folytatódott a Magnifica szegmensben dolgozó kollegák utánpótlásának kiválasztása. A jelentkezők részére egyéni visszajelzést és munkakörhöz szabott képzési programot biztosít a Bank.
  • A változó ügyféligények megértésére és megválaszolására Öngondoskodásról szóló képzést és tréninget tartottunk, melyen egyformán vettek részt Lakossági Tanácsadók, Vállalati Tanácsadók és Magnifica bankár kollégák.
  • A Corporate divízió munkatársai részére folytattuk a 4 lépcsőből álló Sales Akadémia programot.

Külön figyelem a tehetségeknek

A CIB Bank 2013-ban indította el az első Vezetői Tehetség Programját azzal a céllal, hogy stabil vezetői utánpótlás biztosítson a szervezetben, megtalálja és fejlessze a kollégákat és ez által javítsa a cég megtartási képességét.

2017 tavaszán immár negyedik alkalommal, 53 vezetői potenciállal rendelkező munkatárs kapott lehetőséget a Programban való részvételre.  Az előző évekhez képest újítást jelent a Programban a fejlődés felmérését célzó együttműködő fejlesztő központ módszerének alkalmazása, és egy tudásmegosztást ösztönző és prezentációs készségeket fejlesztő belső konferencia.

A Program résztvevői számára továbbra is 3 kategóriában, közel 30 fejlesztési elem áll rendelkezésre.

  • Képzés (10%): pl. vezetői és vállalat specifikus tehetség tréning programok, kompetenciafejlesztő tréningek, nyelvi képzés, coaching,  együttműködő DC stb.
  • Láthatóság (20%): pl. Tehetség Konferencia, mentor program, shadowing, publikációk, stb.
  • Tapasztalat (70%): pl. projekt részvétel, mentorálás, látogatás másik területen, önkéntes munka stb.

Azon szakembereink számára, akik nem a vezetői karrier utat választják, hanem saját szakmájukban szeretnének tovább fejlődni, a 2 éves Szakértői Tehetség Program nyújt támogatást.

2017 őszén 62 kolléga kezdhette el a második évfolyamot és a kiválasztott szakértő kollégák a Program keretein belül inspiráló előadásokon, kompetenciafejlesztő tréningeken, bankszimulációs tréningen és mentorálásban vehetnek részt. A "9 hónap alatt a CIB körül" programsorozat során mélyebben megismerkedhettek a különböző divíziókkal, mindezt pedig a személyre szóló oktatási keretük felhasználásával egészíthetik ki.




[1] A régiók változása miatt az adatok nem összehasonlíthatóak a korábbi évekkel.

[2] Az összes ledolgozott nap arányában.



Vissza az oldal tetejére >>

 Értékeink
 Vállalatirányítás
 Vállalásaink, legfontosabb mutatóink
 Környezeti hatásaink
 Felelősséggel munkatársainkért
 Felelősséggel a szolgáltatásokban
 A CIB a tágabb közösségben
Beszállítói kapcsolataink
 Jelentéseink
 Nemzetközi egyezmények és szervezeti tagságok